Autor: Mizael de Souza Xavier
Aluno do curso CST em Gestão de
Recursos Humanos
Universidade Potiguar – UnP,
Natal, Rio Grande do Norte
Há
muitos anos o meio empresarial vem sofrendo mudanças profundas na área tecnológica
e da informação, propiciadas em parte pela globalização e o avanço da Internet.
Para se adequarem a este novo mercado e continuarem crescendo e atuando, as
empresas tem buscado acompanhar essas mudanças, seguindo tendências e revendo
seus valores, metas e objetivos. Tudo hoje muda rapidamente e somente quem
caminha lado a lado com essas mudanças terá condições de se firmar no mercado e
obter êxito.
Todavia,
não é apenas o ambiente tecnológico e de informação que tem sofrido
reconfigurações radicais nos últimos anos. Todas essas transformações e
revoluções só foram possíveis a partir da transformação ocorrida no próprio ser
humano. Não é a tecnologia que transforma o mundo, mas é o homem que o
transforma com aquilo que cria e recria, e a tecnologia é apenas uma parcela
dessa realidade. Existe uma visão limitada de que o homem precisa acompanhar as
mudanças que ocorrem no mundo da tecnologia se desejar estar sempre atualizado
e crescer. Em grande parte esse pensamento está equivocado, porque é o ser humano
que tem evoluído e gerado as constantes mudanças. O mundo muda porque o ser
humano está em constante evolução.
O
quadro então se inverte: as novas tecnologias e o comportamento das
organizações aparecem como consequências do mover do ser humano pela história,
de modo que ambos é que precisam se adequar a ele. São as pessoas que criam as
mudanças, que por sua vez precisam se adequar às pessoas, que criaram novas
mudanças e tendências, transformando ainda mais o futuro. Há uma
interdependência e uma interação entre o criador e a sua criação. Esta é uma
realidade que precisa ser pensada e transportada para as organizações, acima de
tudo como uma preocupação constante de quem trabalha diretamente com as
pessoas.
A
realidade de hoje é muito mais que adequar o trabalhador às necessidades da
empresa, mas adequar esta às necessidades do trabalhador. Se uma organização
aspira mudanças e inovações, é nos seus colaboradores que ela enxergará o
principal fator para essas mudanças. Esse novo entendimento do homem como
agente de mudanças, como ser que cria e transforma constantemente o ambiente em
que vive, tem trazido um novo sentido à maneira como as organizações lidam com
os seus colaboradores. Reconhecer que o ser humano está a frente da tecnologia
e, na verdade, é quem a cria, muda a concepção de relação entre a empresa e
seus funcionários. Esta mudança de paradigma é algo que influencia diretamente
a Gestão de Pessoas.
Então,
se o homem não é reagente, mas agente; se ele é quem propicia as evoluções
tecnológicas como pensador e arquiteto da evolução; se parte dele as
transformações que o mundo empresarial vem sofrendo, é necessário repensar a
forma como as pessoas vêm sendo consideradas nas organizações, partindo desse
pressuposto de que as organizações são as pessoas, pois máquinas não geram
máquinas nem podem criar por si só uma nova realidade. Que tipo de gestão
existe na empresa moderna? Será que ela se adéqua a esse novo ser humano? As
teorias dos recursos humanos e da gestão de pessoas suprem essa demanda? Qual o
real valor do capital humano para a empresa?
Ao
enxergar no ser humano algo além de uma máquina de fazer coisas e percebê-lo
como agente principal das transformações organizacionais, muito além das
tecnologias modernas, pude questionar o papel dos gestores de recursos humanos
e de pessoas e a forma como ambos abordam o tema. Percebi que ainda existe um
logo caminho a percorrer até que os gestores aceitem a verdade de que as
pessoas são tudo dentro de uma empresa. O capital humano e intelectual é o bem
mais precioso que se pode obter, um bem que jamais será escasso enquanto houver
investimentos em treinamento e capacitação, enquanto houver a crença de que as
pessoas são inteligentes e possuem habilidades e competências diversas que
podem e devem ser aprimoradas e aproveitadas em benefício de todos.
Surgiu
dessa reflexão a necessidade de pensar uma gestão de pessoas que levasse em
conta o ser humano como agente de transformação, como ser pensante, repleto de
sonhos e desejos que o fazem diferente das máquinas que ele opera. Valorizar
este ser humano e contribuir para o seu desenvolvimento pessoal e profissional
é o maior investimento que um gestor pode fazer na sua empresa. Mas que gestor?
Que tipo de gestão? Desenvolveu-se então a teoria da Gestão com pessoas.
DESENVOLVENDO A TEORIA
No
início deste ano, comecei a cursar Gestão de Recursos Humanos, uma área
bastante atraente e com grande potencial profissional no mercado de trabalho.
Todavia, sempre que me vinha à mente ou ouvia em sala de aula o termo “recursos
humanos”, algo me incomodava, porque eu não conseguia conceber o ser humano
como apenas um recurso na empresa, mais um, além dos recursos financeiros e
tecnológicos, ou mesmo recursos materiais e minerais. Que diferença haveria
entre o aspecto humano e o material dentro do conceito de recursos? Isto me
pareceu utilitarista demais, porque tomava o operário como algo a ser utilizado
para os fins da empresa, algo que pode ser substituído e que não possui valor
além da função que exerce em uma organização.
Foi
quando deparei com o livro Gestão de Pessoas, de Idalberto Chiavenato, onde
percebi uma visão nova da área, reconfigurada para atender às novas demandas
organizacionais, onde o capital humano tem sido cada vez mais valorizado. Logo,
comprei essa nova visão e essa nova nomenclatura: Gestão de Pessoas. Os humanos
não eram apenas mais um dos recursos da empresa, mas passavam a ser vistos como
sujeitos ativos e capazes, possuindo habilidades e competências a serem
valorizadas e lapidadas pelo gestor. Segundo Chiavenato (2010, p. VII), “A
Gestão de Pessoas tem sido responsável pela excelência das organizações
bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que
tudo, a importância do fator humano em pela Era da Informação”. Esta é uma nova
realidade para um novo tempo.
Entretanto,
não demorou para que, em minhas divagações e leituras, eu começasse a repensar
a própria terminologia “Gestão de Pessoas”. As minhas inquietações se tornaram
ainda mais intensas quando iniciei um estudo aprofundado sobre a motivação
humana no trabalho, onde aprendi o princípio mais básico da motivação: ninguém
motiva ninguém, cada um motiva a si mesmo. Dessa verdade tão simples surgiu um
questionamento inevitável: Se ninguém é capaz de motivar alguém, mas cada um é
responsável por motivar-se, como pode alguém gerir alguém? Tal questionamento
me remeteu ao pensamento do educador Paulo Freire, que eu já havia utilizado
para falar a respeito de responsabilidade social e empreendedorismo social em
um estudo anterior. Paulo Freire (1987, p. 68) escreveu: “Ninguém educa
ninguém, ninguém educa a si mesmo, os homens se educam entre si, mediatizados
pelo mundo”.
Entendi
nessa declaração um sentido mais amplo para a Gestão de Pessoas: “ninguém gere
ninguém, ninguém se gere sozinho, os homens se gerem entre si”. De um ser que é
gerido, o colaborador passa a ser senhor da sua própria história e cooperador
para a construção da história dos seus parceiros e dos próprios gestores. Ambos
atuam conjuntamente para o desenvolvimento organizacional, respeitando suas
funções, cargos e a hierarquia, mas de forma sinergística, de modo que não há
mecanicismo nem utilitarismo, mas a completude entre todas as partes envolvidas
na gestão. Entender esta questão, longe de ser apenas um debate, é algo crucial
para repensar a forma como lidaremos com as pessoas na organização. A maneira
como pensamos e tomamos o ser humano, com certeza influenciará no trato que
temos com ele, no valor que lhe daremos. Objeto (utilitarismo) ou recurso (mecanicismo)?
Era
necessário, então, aprofundar o tema e buscar uma nova compreensão na forma de
tratar essa área tão importante nas organizações: aquela que trabalha
diretamente com as pessoas. Pensando a cerca do assunto e me aprofundando ainda
mais nas teorias administrativas históricas, cheguei à seguinte terminologia:
Gestão com Pessoas. Quando achava que
havia descoberto algo novo e revolucionário, descobri que o tema já vem sendo
alvo de debate entre os teóricos da moderna Administração. Isto é bastante
positivo, por dois motivos: primeiro, já existem estudos e pessoas
comprometidas em transformar a Gestão de Pessoas em algo ainda mais humano e
eficaz para as organizações, integrando gestores e colaboradores, que passam a
ser vistos como parceiros; segundo: as minhas inquietações realmente apontavam
para o caminho certo e tinham fundamento científico.
Após
descobrir a existência do termo “Gestão com
Pessoas”, empreendi uma pesquisa para saber a opinião de outros pensadores a
respeito do tema, o que me levou a descobrir que não diferem em nada daquilo
que eu havia pensado. Um exemplo é o artigo “Gestão de Pessoas ou Gestão com
Pessoas?”, escrito por Júlio César Vasconcelos para o site RH.com.br. Neste
artigo bastante esclarecedor, o autor se utiliza das teorias gramaticais para
avaliar qual o impacto desses dois conceitos nas organizações. Ao avaliar o
termo “de pessoas”, Vasconcelos
conclui que essa expressão, chamada de sintagma nominal, confere à gestão de
pessoas uma função meramente restritiva, diferenciando Gestão de Pessoas de
outros tipos de gestão, como de máquinas, equipamentos e até mesmo de animais.
Assim como acontece com os recursos humanos, o trabalhador é colocado no mesmo
nível das máquinas ou dos animais irracionais, utilizado de maneira passiva
para atender às demandas da organização.
Com
relação ao termo “Gestão com Pessoas”,
as suas observações coadunam com as minhas conclusões. Como adjunto adnominal,
conforme explicita Vasconcelos, esse termo traz uma significação bem mais
apropriada para aquilo que queremos falar quando pensamos em gerir pessoas. Há
uma cooperação entre todas as partes envolvidas na administração, de modo que
todos se envolvem e participam, na de forma irracional e passiva, mas
ativamente, integrando competências e habilidades para o bem comum, onde todos
saem lucrando. Esse tipo de entendimento já é realidade em grandes
organizações, que valorizam a criatividade e o desempenho dos seus
colaboradores, fornecendo estruturas que facilitam o seu desenvolvimento na
empresa, com incentivos que vão além do financeiro e produzem motivação e
bem-estar individual e coletivo.
Novamente
Chiavenato (idem, p. VII e VIII) também está na discussão e elucida um pouco
mais os fatos:
Administrar com pessoas significa
tocar a organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que
mais entendem dela, dos seus negócios e do seu futuro. Uma nova visão das
pessoas não mais como um recurso organizacional, um objeto servil ou mero
sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente como um sujeito ativo e
provocador das decisões, empreendedor das ações, criador da inovação e
agregador de valor dentro das organizações. Mais do que isso, um agente
proativo dotado de visão própria e, sobretudo, de inteligência, a maior e mais
avançada e sofisticada habilidade humana.
Um
passo importante nessa nova concepção de gestão empresarial é o da compreensão
do novo homem que compõe a sociedade. Para gerir com pessoas é necessário
gerenciar os conflitos existentes entre as gerações. Há alguns anos, caberia
uma visão mecanicista do trabalhador, onde cada operário era considerado apenas
uma extensão da máquina que operava e todas as ações motivacionais das empresas
estavam voltadas para o mero cumprimento de tarefas, onde as punições e
humilhações eram partes integrantes do processo. Hoje, porém, com as a
inovações tecnológicas e da informação, com a globalização e a ascensão da
chamada “geração Y”, manter essa postura é impraticável e pode significar a
derrocada da empresa.
O
novo homem da nova sociedade tem pleno conhecimento de si e do seu valor como
ser humano e profissional. Ele está apto a escolher entre diversas opções de
empresas aquela que lhe oferece melhores salários e maior satisfação no
trabalho. Ele sabe o que acontece em vários estados do seu país e em todas as
partes do mundo, estando ligado às inovações do mercado, às revoluções
científicas, filosóficas, econômicas e sociais que podem beneficiá-lo ou não.
Dessa forma, não se limita mais ao pequeno espaço a sua volta, mas deseja expandir-se,
transformar-se para acompanhar as constantes evoluções de um mundo que muda a
cada minuto. Este novo homem jamais aceitará que seus talentos, suas
competências, suas opiniões e suas decisões sejam renegados em benefício de
alguma organização. Ele possui uma noção elevada do seu valor intrínseco.
SUBSSÍDIOS PARA UMA GESTÃO COM PESSOAS
O
primeiro elemento a ser explorado é a necessidade de uma mudança estrutural da
mentalidade das organizações, que acompanhe de perto essa revolução e permita
que essas inovações aconteçam. Gerir pessoas não é mais uma realidade
aceitável, mas é preciso gerir com pessoas,
tornando-as parte integrante da organização, amigas, parceiras e atoras dos
processos organizacionais. É preciso repensar o papel do Gestor de Recursos
Humanos e a sua metodologia. É importante que as teorias relacionadas à moderna
Gestão de Pessoas sejam colocadas em prática e deixem de ser apenas belas
teorias acadêmicas escritas em livros e manuais. Não há como negar o fato de
que o trabalhador é quem dá a cara da empresa, que é ele quem empresta suas
habilidades para que ela cresça e se solidifique. Mais do que recompensá-lo
pelo seu bom desempenho, os gestores devem agregar valor a ele, tornando-o um
verdadeiro cooperador.
Eis
algumas ações que podem contribuir para a transformação da Gestão de Pessoas em
uma moderna Gestão com Pessoas:
·
Criar ambientes de aprendizagem na empresa.
·
Manter uma visão holística das pessoas na organização.
·
Trabalhar as inteligências múltiplas (lógico-matemática, espacial,
corporal-cinestética, musical, interpessoal, intrapessoal e naturalista).
·
Manter o foco nas competências na avaliação de desempenho.
·
Participação dos colaboradores nos lucros da empresa.
·
Incentivo à livre expressão do pensamento e estímulo à criatividade.
·
Participação ativa de todos nas tomadas de decisão.
·
Comunicação aberta e eficaz, eliminando ruídos e canais burocráticos.
·
Programas de incentivos salariais, como recompensas e remuneração
diferenciada.
·
Investimento constante em treinamento e capacitação, inclusive com
investimento na formação acadêmica dos colaboradores.
·
Atenção especial às necessidades individuais e pessoais dos
colaboradores como fator de produtividade e motivação.
·
Cursos e programações sociais que envolvam a família dos colaboradores.
·
Descentralização do controle administrativo e diminuição dos níveis
hierárquicos.
·
Líderes como facilitadores e não mais como gerentes.
·
Gestão afetiva, com a valorização dos aspectos emocionais dos
indivíduos.
·
Identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual.
·
Promoção da motivação ascendente, descendente e horizontal.
·
Valorização, potencialização e otimização dos grupos informais.
·
Entendimento das pessoas como gestoras de si mesmas e co-gestoras da
empresa.
·
Investimento em saúde e segurança no ambiente de trabalho, com ações que
promovam o bem-estar físico, mental e social dos colaboradores.
·
Administração ética.
·
Fomentação do empreendedorismo.
·
Identificação e valorização dos diversos tipos de personalidades e
temperamentos como fatores motivacionais e de crescimento organizacional,
promovendo não somente a adequação desses fatores às demandas da empresa, mas a
sua integração e interação.
·
Compreensão e estímulo da capacidade das pessoas de sonhar e
reinventar-se sempre.
CONCLUSÃO
Concluo expressando uma ideia
que, assim como a Gestão com Pessoas, não é nova, mas continua sendo
revolucionária. Quando nos manifestamos com relação aos pontos anteriores, aos
subsídios para uma moderna gestão que valorize as pessoas como tais e promovam
o seu crescimento dentro da organização, não podemos nos ater apenas aos
colaboradores. O envolvimento nessas competências e na forma como a gestão se
encaminhará deve partir primeiramente dos empresários e gestores, envolvendo
seus gerentes e líderes. Aqueles que estão no topo da pirâmide, se quiserem
invertê-la para se adequar às novas demandas organizacionais, precisam também
enfrentar o processo de aprendizagem e mudança.
Como
enxergar no colaborador um ser humano sem enxergar-se humano? Como entregar a ele
a autonomia de gerir a si próprio em interação com os demais membros da equipe
sem antes conseguir fazer isto ser real na própria vida? Como enxergar talentos
e limitações nos outros quando não se consegue fazer isso consigo mesmo? Quando
falamos em inteligências múltiplas e gestão por competências, estamos nos
referindo, também, aos gestores e seus encarregados. Todos os pontos abordados
acima só serão possíveis quanto todos os níveis da pirâmide organizacional
interagirem entre si, se tornarem humildes e abertos às mudanças necessárias.
Entender-se como ser humano falho e limitado faz urgir mudanças, rompendo com
aquilo que está estabelecido, mexendo com a nossa tranquilidade e comodismo
para assumir riscos e participar do longo processo de aprendizado, do qual
ninguém está isento de necessitar.
1. Qual o papel da liderança
nessa nova compreensão de gestão?
4. Se o termo “gestor de Recursos Humanos” ou “gestor de Pessoas” não são convenientes à nova visão de “Gestão com Pessoas”, como se poderá designar aquele que trabalha com esse tipo de gestão?
5. O que as pessoas devem fazer
na empresa para se gerirem entre si?
Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2010.
FREIRE, Paulo. Pedagogia do oprimido. 32. ed. Rio de
Janeiro: Paz e Terra, 1987.
ROSA, Sanny S. da. Construtivismo e mudança. 10. ed. São
Paulo: Cortez, 2007.
SACRISTÁN, José Gimeno. Educar por competências: O que há de novo? Rio
Grande do Sul: Artmed, 2011.
Site: http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/fique_por_dentro/271008-rh_gestao_pessoas.shtm.
Acessado em 11 de maio de 2012.
11 de maio de 2012.
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