III SEMARH E II FÓRUM DE RECURSOS
HUMANOS DA UNP:
MINHAS IMPRESSÕES
Autor: Mizael de Souza Xavier
Aluno do curso CST em Gestão de
Recursos Humanos
Universidade Potiguar – UnP,
Natal, Rio Grande do Norte
Embora
tenha durado muito pouco tempo e tenha disponibilizado tempo que considero
insuficiente para tudo o que foi ensinado, a III SEMANA DE RH e o II FÓRUM DE
RECURSOS HUMANOS da UnP, com certeza conseguiram alcançar os seus objetivos ao
trazerem para os alunos temas relevantes para a sua formação acadêmica, pessoal
e profissional. A começar pela excelência dos palestrantes e dos professores
dos mini cursos que foram oferecidos, a UnP teve a oportunidade de somar
conhecimentos e práticas à vida dos seus alunos, agregando valor ao seu
currículo e à sua humanidade. De fato, todos os temas trataram a cerca daquilo
que realmente é a base para o sucesso de qualquer empreendimento: as pessoas.
Como gerir equipes e solucionar conflitos
O
curso do qual participei tinha como tema COMO GERIR EQUIPES E SOLUCIONAR
CONFLITOS, e foi ministrado pelo professor Wendell Araújo. Nele aprendemos que
é preciso conhecer cada ser humano como ele é, de forma íntegra, holística,
pois só assim poderemos nos comunicar e nos relacionar com excelência, evitando
os conflitos desnecessários. Cada pessoa é uma cabeça um coração; possui
personalidades e visões diferentes da vida. Cabe ao gestor e à liderança
identificarem o perfil de cada colaborador e adequá-lo às necessidades da
organização. Nem sempre isso acontece. Pessoas são colocadas em lugares errados
na organização e não são valorizadas por seus talentos e habilidades. Quando os
problemas surgem, elas acabam descartadas, quando poderiam ser relocados e
colocados no lugar certo.
Para
que haja uma boa comunicação e se possam evitar alguns conflitos, o que falta
nas pessoas é o reconhecimento das diferenças e das limitações de cada um,
respeitando a individualidade, o tempo e o temperamento de cada pessoa, sem
generalizações e sem aquela tentativa sempre inútil de enquadrar todas as
pessoas dentro de uma única forma. O gestor de pessoas precisa estar atendo às
necessidades individuais, à forma como cada um se manifesta na comunicação
interpessoal, se de forma visual, auditiva ou sinestésica. Entender isso é
fundamental para gerir equipes e solucionar conflitos. O dito popular que diz
que “cada um é cada um e cada qual é cada qual”, deve ser entendido como uma
verdade na organização, uma verdade capaz de nos libertar de muitos equívocos e
construir estruturas sólidas para uma organização verdadeiramente perene.
O RH estratégico
Na
primeira palestra do evento, ministrada pelo senhor Márcio Muniz da Silva,
Diretor Executivo do supermercado Nordestão, aprendemos sobre a importância da
valorização do nosso cliente externo, aquele que dá vida à organização. Mais do
que isso, pudemos entender um pouco da história desta grande empresa
norteriograndense, descobrindo como ela conseguiu superar todas as expectativas
e se firmar num mercado altamente competitivo, onde as multinacionais estavam
se instalando. Os concorrentes, segundo a sua ideia, não são inimigos, mas
poderosos aliados. São eles que nos levam a crescer mais e a nos fortalecer
diante dos desafios do mercado. A frase que foi dita, “Benditos sejam os
concorrentes porque nos fazem despertar”, resume isso de forma contundente.
Outro
assunto abordado e que foi um repetido pelos demais palestrantes, cada qual com
uma visão diferente, mas sempre no sentido de completar o que já tinha sido
exposto, foi a liderança. Para o senhor Márcio Muniz, o papel do líder deve ser
estimular, entusiasmar, desenvolver um ambiente participativo, criativo e
interativo, promovendo a sinergia. Mais que ser um gerente, um chefão, o líder
precisa inspirar respeito e ser capaz de “energizar” a sua equipe, promovendo
um processo de mudança na cultura organizacional, criando ambientes com limites
flexíveis de autoridade e responsabilidade. Além de saber delegar, o líder
precisa garantir que as pessoas certas estão nos lugares certos e no caminho
certo.
Este
modelo de liderança contrasta com aquele que temos experimentado nas empresas
em que trabalhamos: centralizador e hierarquizado, em que o funcionário é de
fato alguém que exerce uma função, mas sem vida, sem opinião, sem participação
alguma nas decisões da organização. A liderança que tivemos a oportunidade de
aprender é mediadora de conhecimentos, habilidades e competências, que mantém a
autoestima dos colaboradores enquanto os ouve e os apoia sem retirar a sua
responsabilidade. Desta forma, o líder atua como um facilitador, alguém que
realmente gere pessoas e não um cargo ou uma função. Ele não apenas serve como
exemplo, como também inspira seus liderados a crescerem, a evoluírem como
pessoas e profissionais.
O
que um líder pode fazer para operacionalizar essa realidade ideal na
organização? Ele precisa tornar o trabalho importante, não apenas para o
gestor, mas para toda a equipe. Todos precisam vestir a camisa da empresa e
batalhar por ela. Também é necessário criar novos desafios, oportunidades de
superação. O líder deve incorporar responsabilidade e autoridade á função ao
invés de criar meros reprodutores de ordens; também adaptar as funções aos
estilos, habilidades e motivações, incentivando o contato direto com os
fornecedores e clientes. Como vimos a respeito do curso de solução de
conflitos, cada pessoa deve ser vista como única e especial, diferente de todas
as outras. Embora existam ações que devem ser comuns a todos os membros da equipe,
a personalidade de cada um influenciará no modo como cada ação será executada e
isto não pode ser desprezado.
As
empresas precisam com urgência de lideranças estratégicas centradas nas
pessoas, que são a alma da organização. A sua missão, sua visão e seus valores
são informações vitais a serem compartilhadas com todos para que haja um
engajamento consciente e não apenas uma aderência despretensiosa. Os canais de
comunicação interna devem estar livres de ruídos, para que a comunicação flua
com eficiência e possa alcançar a todos. É necessário, ainda, proporcionar o
treinamento e os recursos que as pessoas precisam para executar o seu trabalho.
Não basta apontar o caminho, é essencial que os instrumentos necessários para
trilhar este caminho até o seu objetivo estejam disponíveis a todos.
Concluindo
a palestra, o senhor Márcio Muniz da Silva, apresentou dez princípios da
dimensão da liderança, princípios que envolvem incentivos à iniciativa
individual, objetivos e metas pessoais claros, delegação como uma forma de
desafiar, desenvolver e energizar os colaboradores; aconselhamento,
valorização, apoio e coerência entre o discurso do líder e as suas práticas.
Este é mais que um modelo de como se deve liderar uma equipe, mas se configura
o âmago de todas as relações interpessoais e grupais em uma organização que
pretende crescer e se fortalecer. Podemos enxergar em cada um desses princípios
e em tudo o que foi dito anteriormente que não pode haver diferenças profundas
na empresa, mas o partilhar de competências e habilidades, considerando a
organização como um corpo que necessita trabalhar perfeitamente para alcançar
os seus objetivos; um corpo com muitos e diferentes membros, mas cada um com a
sua função e importância, de modo que todos cooperam com todos para o bem de
todos.
O Coaching como princípio
A segunda palestra, que foi
proferida pela professora Patrícia Maia, da MAP Consultora, trouxe como tema O Coaching
como princípio. Aprendemos a importância do coach na formação de uma liderança estratégica e eficaz, capaz de
preparar pessoas transmitindo conhecimentos, habilidades e técnicas por meio de
parceria, que desenvolve o potencial das pessoas e maximiza o seu desempenho. O
Coaching parece funcionar como uma escola
de líderes, treinando aqueles que irão gerir pessoas. Além disso, ele fornece
estratégias para solução de problemas nas organizações, a otimização dos
potenciais dos líderes e dos colaboradores e a transformação do ambiente
organizacional em algo altamente eficaz.
O
foco do Coaching está na obtenção de melhores resultados, através de amplas
perspectivas de aprendizado. Além de ser melhor direcionado, ele mantém um foco
definido, sempre levando em conta os indivíduos, dando o apoio necessário,
promovendo a readaptação e reduzindo a resistência. Conforme explicado pela
professora Patrícia Maia, o Coaching não significa avaliação de desempenho,
processo disciplinar ou apenas uma técnica. Ele também não pode ser tomado como
uma terapia, como também não é seu papel dar respostas e soluções. O Coaching,
na verdade, se preocupa com o desenvolvimento integral do ser humano na
organização, de modo que ele aprende a conhecer, a ser e a fazer.
Um
dos seus pontos principais é o trabalho em equipe, explorando os pontos fortes
e os pontos fracos de cada pessoa, bem como da própria organização. Através dos
ensinamentos repassados, podemos perceber a importância do papel do líder numa
organização, não como alguém que toma a frente e simplesmente conduz os seus
liderados a executarem tarefas, mas como aquele que está do lado, agindo como
um facilitador que promove o crescimento e o desenvolvimento dos seus
colaboradores de forma integral. Esses líderes são treinados e capacitados para
agirem assim e transformarem a organização em um ambiente de constante mudança,
utilizando-se das habilidades e competências existentes para compor o sucesso
de toda a organização.
Liderança e Engagement
Fechando
o evento, a palestra do professor Emerson Alencar, da Dale Carnegie Training,
trouxe como tema um assunto relevante que se somou às discussões a cerca da
importância da liderança e da participação ativa de todos os colaboradores numa
organização: LIDERANÇA E ENGAGEMENT. Engagement significa “comprometimento” e
deve fazer parte da preocupação dos diretores de qualquer empresa que deseja se
firmar no mercado e alcançar o sucesso. Sem esse comprometimento não há como
mover esforços em uma única direção, no sentido de fazer com que os
colaboradores abracem a causa da empresa e juntos possam alcançar objetivos.
A
premissa é a de que colaboradores comprometidos são produtivos e esse
comprometimento proporciona a inovação para a empresa. Mas o que é estar
comprometido? Nem todas as pessoas que trabalham em uma organização o fazem
porque acreditam nela ou porque querem contribuir significativamente para o seu
crescimento. A grande maioria dos trabalhadores de fato está preocupada com
suas ambições pessoais, o que envolve ganhos financeiros e status. Preocupar-se com estas coisas não é errado, mas nem sempre
produz o comprometimento que a empresa precisa para que o funcionário
dedique-se com mais intensidade e possa alcançar resultados maiores e
duradouros. É necessário algo mais.
Os
profissionais engajados e comprometidos com a organização se sentem
pessoalmente e emocionalmente ligados a ela. Não é apenas o salário que os
prende àquilo que fazem, mas um desejo genuíno de contribuir com a sua parte
para que a empresa cresça e alcance os seus objetivos. Esses profissionais
sentem orgulho em recomendar a organização em que atuam como local de trabalho
para outras pessoas. Ao contrário do que muitos pensam ao afirmar que o que
segura um empregado numa empresa é o salário que ela oferece, os profissionais
comprometidos objetivam recompensas intrínsecas. Eles não são mercenários, não
estão ali por dinheiro, mas pelo prazer de realizar o que gostam doar o máximo
de si. Para eles, as organizações precisam estar atentas, cultivando-os perto
de si, caso contrário os perderão para outras que proporcionem melhor qualidade
de vida e maiores oportunidades de realizações pessoais e profissionais. Tais
profissionais sentem sua ligação aos valores, ética e ações da organização.
Para
produzir o Engagement, a organização deve proporcionar um ambiente agradável e
sadio, onde os profissionais possam trabalhar de maneira satisfatória, sem
barreiras que impeçam o desenvolvimento do seu potencial e da sua criatividade.
Os “ambientes tóxicos”, como explicou o professor Emerson Alencar, precisam ser
evitados. Gerar resultados por meio do medo da pressão, do estresse e da mão de
ferro, esgotar o potencial da equipe, sufocar a criatividade, liquidar a
iniciativa, criar dependência, inibir a individualidade e afastar talentos são
algumas das substâncias que intoxicam o ambiente organizacional e que precisam
ser extirpadas, caso contrário, o comprometimento será improvável e a migração
de talentos para outras empresas será apenas uma das consequências. Aqueles que
ficarem, possivelmente trabalharão insatisfeitos, desmotivados e desestimulados
a lutar pela empresa.
O
Engagement não é um tema que deva ser uma preocupação apenas do setor de
Recursos Humanos de uma empresa, mas deve fazer parte do modelo de gestão,
incluindo-se a direção e a área tática. Além disso, a ética no local de
trabalho, ou a falta dela, é a causa para os problemas de falta de
comprometimento. Gestores que não respeitam os seus colaboradores, que não
cumprem com as suas obrigações de contratantes, que estimulam a competição ao
invés da cooperação, que não elogiam nem recompensam os seus colaboradores,
estão muito longe de conseguir algum tipo de comprometimento da parte deles. Ao
invés de atrair e consolidar talentos, uma liderança antiética tende a
estagnar-se e a permitir que os seus talentos sejam perdidos.
Dentro
desta temática, o papel do líder foi novamente evocado como essencial para esta
nova realidade, a do comprometimento individual e da equipe de trabalho. O
líder deve exercer uma liderança sustentável para conseguir o engajamento dos
colaboradores, e isto inclui, segundo o professor Emerson Alencar, que ele
esteja conectado às mudanças sutis e tenha sensibilidade contextual. Isto
envolve uma visão do ser humano como um todo e da própria organização. O líder
também deve interpretar os sinais do mercado e antecipar-se a ele,
identificando as oportunidades e traçando as estratégias de ação. Elem disso,
uma liderança sustentável e comprometida com a criação de um sentimento de engajamento
deve criar valor no presente sem destruir os recursos do futuro.
O que vimos?
O
resultado de todas essas discussões foi resumido no final das palestras em um
painel, onde a princípio havia as indicações do que as empresas precisam para
alcançar a excelência:
·
Líderes engajados
·
Líderes hábeis
·
RH’s estratégicos
·
Líderes coaches
·
Líderes conhecedores de si mesmos
·
Líderes empreendedores
De
fato, todas as discussões durante a III Semana de Recursos Humanos da UnP
apontaram para uma necessidade cada vez mais crescente nas empresas de uma
liderança comprometida e eficaz. O mundo está carente de líderes de verdade, de
modelos a serem seguidos. As organizações possuem muitos sistemas e gerentes
cuidando de cada detalhe, mas pouco se tem investido no cuidado com o lado
humano da empresa, o capital intelectual, e porque não dizer, emocional e
espiritual. Embora congressos, palestras, cursos, artigos científicos e
inúmeros livros abordem o tema, o fato é que o papel do líder ainda não é uma
realidade na maioria das empresas que conhecemos e trabalhamos. As quatro
características de liderança descritas acima ainda precisam ser conhecidas,
reconhecidas, valorizadas, fomentadas, cultivadas, estimuladas e praticadas.
Pouco se tem feito na prática.
Após
as últimas palestras e a abertura a perguntas dos alunos e professores que
estavam na plateia, vários questionamentos surgiram, mas os mais relevantes
revelaram justamente esta preocupação: Porque as empresas não investem na contratação
e na formação desse tipo de liderança já que ela é tão essencial? A maioria das
respostas dadas pelos palestrantes é que as empresas não estão preparadas para
isso e nem dispostas a investir nesse tipo de liderança. Um dos motivos seria o
medo de perder o controle sobre a empresa e os colaboradores. Isto acontece
muito com o departamento de Recursos Humanos, que tem as suas mãos atadas por
gestores descomprometidos com o crescimento das pessoas e que tratam o RH
apenas como um recurso burocrático para cuidar das necessidades legais dos seus
empresários. Os profissionais de Recursos Humanos necessitam investir tempo e
paciência até conseguirem mudar essa cultura. Enquanto ela não muda, empresa e
colaboradores vão sendo prejudicados.
Transformar
uma cultura é relativamente difícil, acima de tudo uma cultura organizacional,
onde diversas culturas se encontram e trabalham juntas. O Coaching e o Engagement
constituem poderosas ferramentas a serem utilizadas para que o primeiro passo
seja dado. Diante do desânimo e do descrédito de grande parte dos alunos que
assistiram às palestras, a palavra foi de esperança. É possível mudar a partir
do momento que começamos a mudar a nós mesmos. Pequenas ações praticadas a cada
dia podem representar uma ação imensa no final de um longo período de tempo.
Uma das palestrantes que compunham o painel relatou a cerca de uma empresa de
saúde onde trabalhara, que durante muito tempo permaneceu indiferente ao
tratamento humanístico na empresa. Após três anos de investidas e incentivos,
ela pode finalmente abraçar a causa, ganhando prêmios importantes por isso. O
importante é NUNCA DESISTIR.
Conclusão
Concluo estas minhas impressões
com a seguinte afirmação: as organizações que desejam crescer nos padrões do
mundo atual precisam investir em uma transformadora GESTÃO COM PESSOAS. Está mais do que claro que a compreensão de que as
pessoas são a alma da organização veio para ficar e não pode ser relegada
apenas a um discurso demagógico com o fim de impressionar os colaboradores e as
mídias. A empresa que não permite a participação ativa dos seus colaboradores
nas suas principais decisões, que não investe no seu bem-estar, que não promove
o seu crescimento pessoal e profissional, que não valoriza por meio de elogios
e recompensas o seu trabalho, que não se envolve socialmente com ele e com a
sua família, está prestando um grande desserviço a si mesma. O que é uma
organização sem as pessoas que a compõem? Que resultados ela pode obter através
de pessoas que jamais são motivadas ou estimuladas? Que valor ela terá se não
reconhecer o valor intrínseco daqueles que batalham por ela em suas frentes de
trabalho? Mais que funcionários ou até mesmo colaboradores, os gestores devem
cultivar parceiros.
Entretanto,
não podemos culpar apenas um dos lados da história. Aqueles que exercem cargos
de liderança também possuem uma grande parcela de responsabilidade no sucesso
ou no fracasso deste empreendimento. Liderança é muito mais que um cargo a ser
ocupado ou uma função a ser exercida numa empresa. Se os gestores carecem de
uma visão transformadora naquilo que diz respeito ao trato com as pessoas, os
líderes também devem repensar o seu papel. Partindo da necessidade constante de
aprendizado e treinamento, os líderes precisam apostar cada dia mais num novo
modelo de liderança: a liderança servidora. Como falar de Coaching e Engagement sem
estar ao lado daqueles que pretendemos liderar, sem enxergar e suprir as suas
necessidades no tocando àquilo que eles necessitam para realizarem bem o seu
trabalho? O líder deve servir e servir de modelo; ele precisa estar disposto a
se submeter para adquirir submissão; ele precisa dar muito mais que receber.
Este é o líder que motiva, que atrai seguidores e que está pronto para vencer
com a empresa e pela empresa, sempre ao lado da sua equipe, dos seus parceiros.
Por
fim, é preciso falar também da responsabilidade dos próprios colaboradores.
Falar de uma gestão transformadora e de uma liderança revolucionária não causa
efeito algum se os parceiros da empresa não se engajarem também. Existe aquilo
que o gestor pode fazer para estimular seus colaboradores e ajudá-los a
crescer, mas existem ações que cabem apenas aos colaboradores. Existe uma
máxima que diz que ninguém motiva ninguém. Tudo aquilo que foi aprendido
durante a III SEMARH não produz qualquer efeito em pessoas desmotivadas, que
não se importam em dar o melhor de si, que não querem se comprometer com nada e
que se contentam em apenas receber seu salário no final do mês. Essa é uma
cultura que também precisa ser mudada. Os trabalhadores em geral precisam
aprender o valor do conhecimento, a necessidade de desenvolver suas habilidades
e talentos e criar novas competências.
Este é um processo muitas vezes demorado e trabalhoso, mas se um gestor
pode mudar a sua mentalidade e passar a fazer a coisa certa, o trabalhador
também pode. Uma coisa é certa: uma transformação verdadeira só pode ocorrer de
maneira integral, jamais em partes.
Mizael de Souza Xavier
Parnamirim, 27 e 28 de maio de
2012.
