INDICADORES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL

As empresas que desejam alcançar visibilidade maior no mercado e contar com a simpatia do mercado consumidor. Para isso, como vimos, os empresários têm investido em ações de Responsabilidade Social para garantir que suas marcas, produtos e serviços sejam reconhecidos e aceitos pelo mercado consumidor como social e ecologicamente responsáveis. No final de outubro de 2013, na cidade de São Carlos (SP), manifestantes protestaram contra um laboratório (Instituto Royal) que utilizava cães da raça beagle em testes de laboratório, denunciando a crueldade praticada contra os animais que serviam como cobaias em experimentos para a produção de cosméticos. O site da Revista Veja publicou, no dia 18 de outubro de 2013, além de uma reportagem falando sobre o assunto, uma lista de algumas marcas de cosméticos, entre elas de empresas famosas e lideres nesse tipo de mercado, que fazem testes com animais e outra lista com as empresas que não fazem.

Com a divulgação dos nomes das empresas que fazem uso de testes com animais, que geralmente são cruéis, o consumidor pode repensar a ética dessas empresas e o seu compromisso não somente com cuidado com os animais, mas com o próprio ser humano e toda a natureza. Ao repensar essa ética, esse comportamento, o consumidor consciente – tipo de consumidor que aumenta a cada dia mais – pode optar pela marca concorrente que respeita o ambiente e as pessoas. Estamos falando de testes com animais, mas podemos falar de trabalho escravo, trabalho infantil, assédio moral no ambiente de trabalho, depredação do meio ambiente, poluição do ar, do solo, dos rios e dos oceanos. Quanto menos comprometidas com o bem-estar das pessoas e do planeta, mais negativa será a imagem das empresas no mercado, menor o seu lucro e menores as suas possibilidades de crescimento. Investir em Responsabilidade Social tornou-se uma questão de sobrevivência, de estabelecimento em um mercado tão competitivo.

De olho no mercado consumidor e com uma consciência cada vez mais apurada pelas demandas socioambientais, as empresas têm investido na aplicação de normais internacionais que garantem a sua lisura diante da sociedade. A norma Social AccountAbility (AS 8000) é uma norma que “possibilita às organizações os meios de assegurar aos seus clientes de que seus produtos são produzidos sob condições de trabalho adequada” (KARKOTLI, ARAGÃO, 2008, p. 102). A AS 8000 possui indicadores de Responsabilidade Social que permite aos avaliadores observar de determinada empresa está operando dentro das normas e se de fato merece o certificado. Segundo os autores citados, “Os indicadores de responsabilidade social são instrumentos que a organização pode-se utilizar para direcionar as suas estratégias, também avaliar a eficácia das metas e iniciativas planejadas para a parceria e transformação do seu entorno”; através desses indicadores será possível “indicar necessidades e apontar deficiências das iniciativas de responsabilidade social” (p. 101).

A AS 8000 exige e auxilia as empresas na prática de uma administração ética e socialmente responsável, onde as empresas passam a cobrar essa postura também dos seus fornecedores. Para que isto seja possível, empresários e colaboradores precisam respeitar os princípios de documentos internacionais, como: Declaração Universal dos Direitos Humanos, Convenção das Nações Unidas dos Direitos da Criança, Organização Internacional do Trabalho, além de, no caso do Brasil, cumprimento às leis nacionais, como a Constituição, a CLT e o Estatuto da Criança e do Adolescente. A AS 8000 possui algumas definições e critérios de avaliação para a atuação das empresas. Essas definições e critérios norteiam a forma como os empresários devem agir na sociedade, os cuidados que devem tomar em determinadas circunstâncias para demonstrar sua responsabilidade social. No capítulo III, “Definições”, a AS 8000 traz a definição de empresa, fornecedor/subcontratado, subfornecedor, ação de preparação, ação corretiva, parte interessada, criança, trabalhador jovem, trabalho infantil, trabalho forçado, reparação de crianças, trabalhador em domicílio.

Em seu capítulo IV, a AS 8000 apresenta os requisitos de responsabilidade social para cada item desses. Por exemplo, com relação ao trabalho forçado, a AS 8000 estabelece o seguinte critério (2.1): “a empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho forçado, nem se deve solicitar dos funcionários fazer ‘depósitos’ ou deixar documentos de identidade quando iniciarem o trabalho com a empresa”, uma situação explorada por empresas que se utilizam de trabalho escravo. Sobre o trabalho infantil, a norma estabelece (1.1): “A empresa não deve se envolver com ou apoiar a utilização de trabalho infantil, conforme definido acima”. Além disso, as normas listam a saúde e segurança no trabalho, liberdade de associação e direito à negociação coletiva, discriminação, práticas disciplinares, horário de trabalho, remuneração e sistemas de gestão. Ao seguir essas normas, os empresários garantem que obedecem e respeitam às normas internacionais e de seus países no respeito ao trabalhador, ao ser humano. Uma empresa socialmente responsável passa a ser, primeiramente, aquela que mantém a sua casa limpa e arrumada.

Além da AS 8000, a norma AccountAbility 1000 (AA 1000) também é outra ferramenta a ser utilizada pelas empresas que pretendem ser socialmente responsáveis. Esse padrão desenvolvido por uma organização não-governamental, sediada em Londres, Reino Unido, tem como missão “promover e dar suporte às organizações nas atividades de implementação de gestão ética e socialmente responsáveis”, estimulando a “gestão baseada em princípios de qualidade e ética, que garantem aos stakeholders confiabilidade e transparência às demonstrações e relatórios produzidos e divulgados pela organização”, tendo por base “a comunicação e o interrelacionamento com as partes interessadas – stakeholders”. (KARKOTLI, ARAGÃO, 2008, p. 114 e 115). Vê-se que a qualidade que as empresas buscam está muito além do valor intrínseco dos seus produtos, mas demonstra o cuidado com o seu valor extrínseco, aquilo que ele pode representar para o consumidor. Um produto que é fruto de trabalho escravo, por mais necessário que seja e por maior que seja a sua qualidade, perde valor no mercado devido à forma injusta como foi produzido.

Outra ferramenta relevante às organizações é o pacto de responsabilidade Global Compact, que originou-se através da iniciativa do secretário-geral das Nações Unidas, Kofi Annam, em janeiro de 1999. O seu objetivo é promover o desenvolvimento sustentável e a boa cidadania corporativa, baseado num conjunto de princípios e valores universalmente aceitos, formado por uma rede de empresas e outros stakeholders, com um fórum especializado e trocas de experiência. De acordo com o site unglobalcompact.org, os benefícios da participação no Pacto Global da ONU incluem:

·         adotar uma estratégia já estabelecida e reconhecida globalmente para o desenvolvimento, implementação e divulgação de políticas e práticas ambientais, sociais e administrativas;

·         compartilhar os melhores e mais inovadores procedimentos, propondo soluções e estratégias práticas aos desafios comuns;

·         promover soluções de sustentabilidade em cooperação com os stakeholders,  incluindo as diversas agências da ONU, governo, sociedades civis, trabalhistas e outros interesses não corporativos;

·         conectar as corporações e suas subsidiárias, incluindo toda sua cadeia de valor, com as Redes Locais do Pacto Global ao redor do mundo -muitas destas localizadas em mercados emergentes e em desenvolvimento-;

·         ter acesso ao vasto campo de conhecimento e experiência da ONU nas questões de desenvolvimento e sustentabilidade;

·         utilizar as ferramentas de gestão e recursos do Pacto Global, e ter a oportunidade de envolver-se em grupos de trabalho especializados nas esferas administrativas, ambientais e sociais.

O Pacto Global da ONU é regido por dez princípios, que abrangem as áreas de direitos humanos, trabalho, meio ambiente e combate à corrupção, gozando de um consenso universal de que baseia na Declaração Universal dos Direitos Humanos, Declaração da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho Declaração do Rio sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento Convenção das Nações Unidas Contra a Corrupção. Ainda de acordo com o site unglobalcompact.org, “O Pacto Global pede às empresas para aceitar, apoiar e aplicar, dentro da sua esfera de influência, um conjunto de valores fundamentais nas áreas de direitos humanos, padrões trabalhistas, meio ambiente e combate à corrupção”. Esses valores são:

·         Direitos Humanos: princípio 1: As empresas devem apoiar e respeitar a proteção dos direitos humanos reconhecidos internacionalmente; princípio 2: certificar-se de que não são cúmplices em abusos aos direitos humanos.

·         Trabalho: princípio 3: As empresas devem defender a liberdade de associação e o reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva; princípio 4: a eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou compulsório; princípio 5: a erradicação efetiva do trabalho infantil; princípio 6: a eliminação da discriminação no emprego e ocupação.

·         Meio Ambiente: princípio 7: as empresas devem apoiar uma abordagem preventiva sobre os desafios ambientais; princípio 8: desenvolver iniciativas a fim de promover maior responsabilidade ambiental; princípio 9: incentivar o desenvolvimento e a difusão de tecnologias ambientalmente sustentáveis.

·         Combate à Corrupção: princípio 10: as empresas devem combater a corrupção em todas as suas formas, inclusive extorsão e propina.

Ao adotar esses princípios, a empresa estará dando a sua contribuição para o fomento de uma sociedade diferenciada, sem exploração do trabalhador, sem desrespeito aos direitos humanos e com ações que promovam o cuidado ao meio-ambiente, resultando em justiça e prosperidade para todos. Além disso, essas empresas têm seus produtos e serviços valorizados no mercado consumidor, além de colherem direta e indiretamente os frutos do bem-estar socioambiental. Qualidade ambiental gera qualidade de vida; qualidade de vida gera mão de obra qualificada, novos consumidores e a manutenção dos antigos.

Ainda outro indicador que podemos citar é o do Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social, fundado em 1998, através de iniciativa de um grupo de empresários. A qualidade das relações entre os seus diferentes públicos – stakeholders – é o foco da preocupação do Instituto Ethos, que auxilia as empresas a compreender e incorporar no cotidiano da sua gestão o conceito de responsabilidade social (KARKOTLI, ARAGÃO, 2008, p.117 e 118). Os indicadores do Instituto Ethos são apresentados em forma de questionário de avaliação da empresa e permitem que as empresas avaliem a sua performance em relação à prática socialmente responsáveis. Esse questionário é dividido em diversos temas com seus respectivos indicadores (KARKOTLI, ARAGÃO, 2008, p. 119 a 121):

Temas	Indicadores
Valores e transparência	Compromissos éticos, enraizamento da cultura organizacional, diálogo com stakeholders, relações com a concorrência,  balanço social.
Público interno	Relações com sindicatos, gestão participativa, participação nos resultados e bonificação, compromisso com o futuro das crianças, valorização da diversidade, comportamento frente a demissões, compromisso, desenvolvimento profissional e empregabilidade, cuidado com saúde, segurança e condições de trabalho; preparação para aposentadoria.
Meio ambiente	Conhecimento sobre o impacto no meio ambiente, minimização de entradas e saídas de materiais na empresa, responsabilidade sobre o ciclo de vida dos produtos/serviço, comprometimento da empresa com a causa ambiental.
Fornecedores	Critério de seleção de fornecedores, trabalho infantil na cadeia produtiva, relações com os trabalhadores terceirizados, apoio ao desenvolvimento de fornecedores.
Consumidores/clientes	Política de marketing e comunicação, excelência no atendimento, conhecimento do danos potenciais de produtos e serviços.
Comunidade	Gerenciamento do impacto da empresa junto à comunidade, relações com organizações atuantes na comunidade, mecanismos de apoio a projetos sociais, estratégias de atuação na área social, mobilização dos recursos para o investimento social, reconhecimento/apoio do trabalho voluntário dos funcionários.
Governo e sociedade	Contribuições para campanhas políticas, práticas anticorrupção e propina, liderança e influência social, participação em projetos sociais governamentais.

            Todos esses indicadores de qualidade da Responsabilidade Social demonstram a abertura das empresas para o compromisso com a ética e os valores humanos universais. No Mungo globalizado e informatizado atual, torna-se impossível a prática de ações contrárias àquilo que a sociedade valoriza sem o conhecimento da grande maioria da população global. A Internet e as mídias sociais permitem que um número cada vez mais crescente de pessoas tenham informações sobre tudo, o tempo todo e em tempo real. A democratização da informação produzida pela inclusão digital e pelas redes sociais, serve como ferramenta de bussolo para as empresas se guiarem: ou elas andam pelo caminho correto, praticando uma gestão ética e socialmente responsável, ou o seu negócio pode ser abalado em poucos segundos e algumas clicadas. Assim, um grande número de empresários tem assumido a postura correta de comprometer-se socioambientalmente com a sociedade e fazer a sua parte para a construção de uma sociedade mais justa e um planeta mais limpo.

RESPOSTA DO TESTE PSICOLÓGICO DO FACEBOOK

RESPOSTA:

Ela esperava que o rapaz pudesse aparecer novamente no funeral da sua irmã.

Se você acertou a resposta, você pensa como um psicopata.
Este é um famoso teste psicológico americano para reconhecer a mente de assassinos seriais. A maioria dos assassinos presos acertou a resposta. Para um psicopata, os fins justificam os meios.

Se você errou a resposta... bom para você... e para seus amigos.

FONTE:

PRAZERES, Paulo Mundin. Lições de vida pra empresas e seus colaboradores. Ed. EDICTA/SOLETO, 2005, p. 86

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Alguns conceitos fundamentais em Gestão de Pessoas

Missão

Chiavenato (2005, p. 32) comenta a importância das pessoas conhecerem o papel da organização na sociedade e no ambiente, de maneira que também possam contribuir para a realização da missão organizacional. De acordo com Daft (1999, p. 128), a missão organizacional está no centro da hierarquia das metas da organização e é a razão da sua existência. Ela descreve os valores da organização e a sua razão de ser, servindo como base para o desenvolvimento de todas as metas e planos, conduzindo a organização para onde ela precisa ir. E isto, segundo Chiavenato, leva em conta a contribuição dada a sociedade pela organização, as necessidades básicas a serem atendidas, a pessoa do cliente, as competências organizacionais e os compromissos, valores e crenças que alicerçam o negócio (2005, p. 32).

Visão

Da mesma forma como ocorre com a Missão, ainda segundo Chiavenato (2005, p. 32), é importante que os colaboradores conheçam os objetivos organizacionais e a visão organizacional para que possam contribuir para o futuro da organização, ajudando-a a alcançar seus objetivos definidos. Segundo o mesmo autor (idem, p. 99), a Visão representa uma imagem da empresa projetada para o futuro. Ela mostra a situação em que ela pretende estar e que resultados deseja atingir num determinado tempo. A visão não mostra geralmente aquilo que a empresa é, mas aquilo que ela pretende ser.

Valores

Assim como a Missão e a Visão, os Valores são se suma importância para a organização. Pode-se dizer que eles fundamentam e norteiam os primeiros. Os Valores são as crenças e as atitudes básicas que ajudam a determinar o comportamento individual, sendo construtores da integridade e responsabilidade que definem o que as pessoas e organizações são, devendo ser abertos e publicamente expressados, repetidos e reafirmados (CHIAVENATO, 2005, p. 135). Algo importante na definição dos valores que orientam a organização e seus membros, segundo Chiavenato (2010, p. 65) é a cultura organizacional, sendo papel importante dos líderes na criação e no sustento dessa cultura.

Recrutamento e seleção de pessoal

O conceito de recrutamento, segundo Chiavenato (2009, p. 154), diz respeito a um conjunto de técnicas e procedimentos com o fim de atrair candidatos potencialmente qualificados e com capacidade para ocupar cargos dentro da organização. Já a seleção, ainda segundo ele (idem, p. 172), busca entre os candidatos recrutados aqueles que mais se adéquam aos cargos oferecidos pela empresa, com vistas a manutenção ou o aumento da eficiência e do desempenho do pessoal, bem como a eficácia da própria organização. Ambos, segundo Lacombe (2005, p. 65 e 79), terminam com o contrato definitivo após o período de experiência.

O recrutamento e a seleção de Pessoal se dão a partir do momento em que a empresa necessita substituir algum funcionário ou aumentar o seu quadro de funcionários. Ela precisa ser bem realizada para não trazer consequências negativas á empresa. O recrutamento geralmente ocorre com o recebimento de currículos, mas também é possível anexar anúncios em quadros de aviso, publicar na Internet ou em Jornais, além informações com os próprios funcionários e empresas que trabalhem no mesmo ramo, bem como em Universidades e cursos técnicos profissionalizantes. As empresas, porém, tem dado preferência ao recrutamento e seleção de pessoal de dentro da própria empresa, chamado de promoção horizontal, vertical ou diagonal. Após o recrutamento, segue-se a seleção, através de dinâmicas de grupo, entrevistas, provas seletivas e outras atividades.

Outro fator a ser considerado para que se possa obter um diagnóstico organizacional na prática de recrutamento e seleção de pessoal é como a organização calcula o índice de rotatividade e/ou absenteísmo. A rotatividade, conforme explica Chiavenato (2009, p. 139 e 140), diz respeito ao volume de pessoas que ingressam e que saem da organização, promovido pelo intercâmbio entre as organizações e o ambiente. Já o absenteísmo, segundo o mesmo autor (idem, p. 149), é uma expressão que designa as faltas e as ausências dos funcionários ao trabalho. O cálculo do absenteísmo leva em conta as faltas e os atrasos devidos a algum motivo interveniente.

Treinamento e desenvolvimento

O treinamento, segundo Chiavenato (2010, p. 366 e 367), tem dois entendimentos: o tradicional, onde o colaborador é preparado para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo a ser ocupado, com o que concorda Barreto (1995); e o moderno, onde “o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas”. Logo, o que caracteriza o treinamento de Pessoal é o esforço desprendido pelas organizações para propiciar oportunidades de aprendizado e desenvolvimento aos colaboradores, identificando e superando deficiências, avaliando o desempenho de cada um e preparando-os para novos desafios e possíveis adaptações ao se introduzir novas tecnologias e sistemas no trabalho. Chiavenato (2009) afirma, ainda, que o treinamento é um processo educacional cujo foco está no curto prazo e deve ser aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função dos objetivos definidos (p. 389).

Quando o gestor treina os seus colaboradores, ele os está estimulando ao crescimento, melhorando o seu desempenho no presente e no futuro. Esse treinamento é importante num mundo em constante transformação, que pede por mudanças quase diárias e rápidas, em todas as áreas, seja econômica, política, social ou tecnológica. Sendo assim, as empresas precisam investir em programas de treinamento úteis, eficazes e economicamente viáveis, proporcionando a mudança de atitude das pessoas na organização, o desenvolvimento de habilidades e competências, a transmissão de informações, o aumento da produtividade, a melhoria da comunicação e do relacionamento interpessoal, além de preparar a equipe para possíveis substituições e movimentação de pessoal.

Avaliação de desempenho

Segundo Chiavenato (2001, p. 107), A avaliação de desempenho aprecia sistematicamente o desempenho de cada ocupante de um cargo, como também o seu potencial de desenvolvimento, sendo um processo para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa. Ela é um importante instrumento de análise do profissional em função das atividades que ele realiza, através de metas estabelecidas, do resultado alcançado e do seu potencial de desenvolvimento.

O objetivo da avaliação de desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização. O seu resultado final deve apresentar as informações necessárias para a identificação de melhoria e a elaboração de um plano de ações nos vários níveis organizacionais. Através desta avaliação, o gestor pode medir o grau de comprometimento do colaborador, saber se ele está executando de maneira satisfatória as suas funções, perceber se ele realmente está no lugar certo, observar as mudanças que precisam ser feitas. A avaliação de desempenho pode nortear um aumento de salário ou uma promoção.

Gestão do conhecimento e da carreira profissional

A gestão do conhecimento diz respeito a todas as informações e conhecimentos já existentes na organização e tudo aquilo que ainda pode ser adquirido e desenvolvido por ela. Tal conhecimento está presente tanto nos dados coletados e armazenados pela empresa, como em todos os processos de negócios e na experiência que as pessoas acumulam. Segundo Chiavenato (2010, p. 398), este conhecimento vai além do que uma pessoa ou um grupo de pessoas sabe e conhece, mas envolve também o conhecimento contínuo da organização agregado durante anos ou décadas a partir de fontes externas e internas. A gestão do conhecimento, ainda Chiavenato (idem), “é o processo no qual as organizações geram valor a partir de seu capital ou ativos intelectuais”.

A gestão da carreira profissional está ligada ao desenvolvimento do profissional na organização em que atua, podendo ocorrer de diversas formas – em linha, em rede e paralelas. Segundo Chiavenato (2010, p. 228), a gestão da carreira é um processo em que a organização seleciona, avalia, dá atribuições e desenvolve os seus colaboradores, a fim de obter um grupo de pessoas qualificadas que atendam às necessidades organizacionais, atuais e futuras. Autogerenciar-se e ter um plano de carreira é de suma importância para que a empresa possa investir no seu colaborador e esse possa investir em si mesmo, definindo objetivos, traçando cenários, avaliando suas competências, criando um plano de ação e se automonitorando.

Plano de carreira

Carreira, segundo Oliveira (2009, p. 5), diz respeito à consolidação da realidade evolutiva de cada indivíduo, que se dá por meio de um conjunto planejado, estruturado e sequencial de estágios, ocorrendo de forma interativa com as necessidades das empresas e as comunidades de sua atuação. A Potylivros não dispõe de nenhuma prática formal de Plano de Carreira. De maneira informal, existe a possibilidade de crescimento profissional na empresa, especialmente no setor de vendas. Neste setor, um funcionário que inicia sua carreira trabalhando no depósito, pode alcançar o cargo de vendedor, gerente de vendas e gerente de loja. Esta prática se mostra como uma carreira de estrutura em linha, que reconhece o crescimento vertical do colaborador na organização, como por exemplo, aquele que inicia sua carreira como estagiário, passa a ser estoquista e, posteriormente, passa a assumir a área de vendas. Ela propicia o crescimento do profissional através do conhecimento prático em diferentes áreas, promovendo promoções verticais mais lentas e uma maior integração entre as áreas.

Análise SWOT

A fusão das ameaças e oportunidades com os pontos fortes e fracos da organização, resulta, segundo Robbins e Decenzo (2004, p. 65), uma avaliação das oportunidades da organização, chamada frequentemente de “análise SWOT”. A análise SWOT reúne os pontos fortes (strengths), os pontos fracos (weaknesses), as oportunidades (oportunities) e as ameaças (threats) que ajudarão na identificação da estratégia a ser adotada pela organização. Segundo os autores supracitados, ao completar a análise SWOT, a missão e os objetivos organizacionais são reavaliados, podendo-se até mostrar a necessidade das mudanças estratégicas a serem formuladas pela gerência.

Bibliografia

BARRETO, Yara. Como treinar sua equipe. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

____________. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

____________. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

____________. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho. São Paulo: Atlas, 2001.

DAFT, Richard L. Administração. 4ª ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999.

FREITAS, Newton; SIQUEIRA, Carlos Aquiles; DE PAULO, Antonio. Dicionário de Negócio & Empreendedorismo. Rio de Janeiro: Ensinarte, 2008.

LACOMBE, Francisco. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Plano de carreira: foco no indivíduo. São Paulo: Atlas, 2009.

ROBBINS, Stephen P; DECENZO, David A. Fundamentos de Administração: conceitos essenciais e aplicações. 4ª ed. São Paulo: Pearson, 2004.

Little House: lições com aprendi com os livros nas minhas idas e vindas ao banheiro.

Introdução de um dos meus próximos livros:

Antes de mais nada, preciso começar explicando a razão de ser do título LITTLE HOUSE. Em inglês, little house significa “casinha”.  Para os seres urbanos de plantão, “casinha” é uma pequena construção que fica do lado de fora nas casas do interior, onde as pessoas fazem as suas necessidades fisiológicas e se banham. A modernidade levou a casinha para dentro das casas e transformou-as em banheiros, trazendo mais comodidade na hora da necessidade e do cuidado com o corpo. Mas em alguns locais, como na fazenda dos meus avós, a casinha ainda existe e é utilizada.

Na empresa em que trabalho, para avisar aos meus colegas que vou ao banheiro sem precisar dizer isto para o mundo inteiro ouvir, eu digo “Little House!” e todos já sabem aonde vou. Afinal, os clientes não precisam ficar sabendo que estou indo ao banheiro. E de uns tempos para cá decidi que todas as vezes que fosse ao banheiro fazer algo “mais demorado”, levaria algum livro para ler e adquirir nem que fosse uma página de conhecimento. Livros, jornais, revistas, sempre foram objetos muito úteis durante aqueles minutos que passamos sentados no trono. Por que desperdiçar em média dez minutos olhando para as paredes quando podemos nos informar e nos instruir? Pensando nisso, transformei a leitura num hábito “littlehouseano”: algo que entra enquanto algo sai.

A little house sempre foi um ótimo local de meditação, onde tive grandes ideias para textos, poemas, estudos, peças de teatro, resolução de problemas cotidianos. Seja reinando sobre o trono ou debaixo do chuveiro, aquela idéia que esperávamos ter acaba aparecendo; sempre acabamos lembrando algo que tínhamos esquecido e sempre nos tornamos mais férteis. Desconheço pesquisas científicas que expliquem tal fenômeno, mas de uma coisa tenho a mais absoluta certeza: é no banheiro que tive a maior parte das minhas criações; se não foram feitas lá, pelo menos foram lá que elas tiveram início, nasceram. Por que eu teria vergonha de dizer isto?

Certo dia, quando tinha ido à little house munido de mais um livro para aproveitar meus dez minutos de conhecimento, tive uma ideia: Por que não colocar todo conhecimento adquirido em um livro, comentando todas as lições que aprendi nas diversas leituras que fiz e ainda faria? Por que não dar continuidade àquele momento iluminado e expandir todo o conhecimento adquirido, compartilhando-o com outras pessoas? Foi pensando nisso que surgiu o “Little House: lições com aprendi com os livros nas minhas idas e vindas ao banheiro”. Abrangendo temas variados, este livro mostra que não existe tempo nem local para estudar, criar, desvendar, solucionar problemas, meditar. Muitas pessoas reclamam da sua falta de tempo, mas lhes falta mais que tempo; falta-lhes criatividade para criar oportunidades e condições para o aprendizado. Sabendo usar, tempo e local nunca irão faltar.

Desejo que as lições deste livro extrapolem as quatro paredes de uma little house e possam ajudar ao leitor a meditar sobre as questões aqui discutidas. Mais que isso, que você possa aprender a utilizar seu tempo livre para adquirir e produzir conhecimento – dez minutos podem mudar a sua vida e o mundo! Não perca mais tempo, compre um caderno, uma prancheta e uma boa caneta e cérebro e mãos a obra! Escreva seu próprio livro enquanto reina soberano sobre o trono. Vale a pena começar. Só Deus sabe onde você vai parar.

Boa leitura e sucesso!

AGUARDEM A PUBLICAÇÃO!