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Alguns conceitos fundamentais em Gestão de Pessoas

Missão

Chiavenato (2005, p. 32) comenta a importância das pessoas conhecerem o papel da organização na sociedade e no ambiente, de maneira que também possam contribuir para a realização da missão organizacional. De acordo com Daft (1999, p. 128), a missão organizacional está no centro da hierarquia das metas da organização e é a razão da sua existência. Ela descreve os valores da organização e a sua razão de ser, servindo como base para o desenvolvimento de todas as metas e planos, conduzindo a organização para onde ela precisa ir. E isto, segundo Chiavenato, leva em conta a contribuição dada a sociedade pela organização, as necessidades básicas a serem atendidas, a pessoa do cliente, as competências organizacionais e os compromissos, valores e crenças que alicerçam o negócio (2005, p. 32).

Visão

Da mesma forma como ocorre com a Missão, ainda segundo Chiavenato (2005, p. 32), é importante que os colaboradores conheçam os objetivos organizacionais e a visão organizacional para que possam contribuir para o futuro da organização, ajudando-a a alcançar seus objetivos definidos. Segundo o mesmo autor (idem, p. 99), a Visão representa uma imagem da empresa projetada para o futuro. Ela mostra a situação em que ela pretende estar e que resultados deseja atingir num determinado tempo. A visão não mostra geralmente aquilo que a empresa é, mas aquilo que ela pretende ser.

Valores

Assim como a Missão e a Visão, os Valores são se suma importância para a organização. Pode-se dizer que eles fundamentam e norteiam os primeiros. Os Valores são as crenças e as atitudes básicas que ajudam a determinar o comportamento individual, sendo construtores da integridade e responsabilidade que definem o que as pessoas e organizações são, devendo ser abertos e publicamente expressados, repetidos e reafirmados (CHIAVENATO, 2005, p. 135). Algo importante na definição dos valores que orientam a organização e seus membros, segundo Chiavenato (2010, p. 65) é a cultura organizacional, sendo papel importante dos líderes na criação e no sustento dessa cultura.

Recrutamento e seleção de pessoal

O conceito de recrutamento, segundo Chiavenato (2009, p. 154), diz respeito a um conjunto de técnicas e procedimentos com o fim de atrair candidatos potencialmente qualificados e com capacidade para ocupar cargos dentro da organização. Já a seleção, ainda segundo ele (idem, p. 172), busca entre os candidatos recrutados aqueles que mais se adéquam aos cargos oferecidos pela empresa, com vistas a manutenção ou o aumento da eficiência e do desempenho do pessoal, bem como a eficácia da própria organização. Ambos, segundo Lacombe (2005, p. 65 e 79), terminam com o contrato definitivo após o período de experiência.

O recrutamento e a seleção de Pessoal se dão a partir do momento em que a empresa necessita substituir algum funcionário ou aumentar o seu quadro de funcionários. Ela precisa ser bem realizada para não trazer consequências negativas á empresa. O recrutamento geralmente ocorre com o recebimento de currículos, mas também é possível anexar anúncios em quadros de aviso, publicar na Internet ou em Jornais, além informações com os próprios funcionários e empresas que trabalhem no mesmo ramo, bem como em Universidades e cursos técnicos profissionalizantes. As empresas, porém, tem dado preferência ao recrutamento e seleção de pessoal de dentro da própria empresa, chamado de promoção horizontal, vertical ou diagonal. Após o recrutamento, segue-se a seleção, através de dinâmicas de grupo, entrevistas, provas seletivas e outras atividades.

Outro fator a ser considerado para que se possa obter um diagnóstico organizacional na prática de recrutamento e seleção de pessoal é como a organização calcula o índice de rotatividade e/ou absenteísmo. A rotatividade, conforme explica Chiavenato (2009, p. 139 e 140), diz respeito ao volume de pessoas que ingressam e que saem da organização, promovido pelo intercâmbio entre as organizações e o ambiente. Já o absenteísmo, segundo o mesmo autor (idem, p. 149), é uma expressão que designa as faltas e as ausências dos funcionários ao trabalho. O cálculo do absenteísmo leva em conta as faltas e os atrasos devidos a algum motivo interveniente.

Treinamento e desenvolvimento

O treinamento, segundo Chiavenato (2010, p. 366 e 367), tem dois entendimentos: o tradicional, onde o colaborador é preparado para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo a ser ocupado, com o que concorda Barreto (1995); e o moderno, onde “o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas”. Logo, o que caracteriza o treinamento de Pessoal é o esforço desprendido pelas organizações para propiciar oportunidades de aprendizado e desenvolvimento aos colaboradores, identificando e superando deficiências, avaliando o desempenho de cada um e preparando-os para novos desafios e possíveis adaptações ao se introduzir novas tecnologias e sistemas no trabalho. Chiavenato (2009) afirma, ainda, que o treinamento é um processo educacional cujo foco está no curto prazo e deve ser aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função dos objetivos definidos (p. 389).

Quando o gestor treina os seus colaboradores, ele os está estimulando ao crescimento, melhorando o seu desempenho no presente e no futuro. Esse treinamento é importante num mundo em constante transformação, que pede por mudanças quase diárias e rápidas, em todas as áreas, seja econômica, política, social ou tecnológica. Sendo assim, as empresas precisam investir em programas de treinamento úteis, eficazes e economicamente viáveis, proporcionando a mudança de atitude das pessoas na organização, o desenvolvimento de habilidades e competências, a transmissão de informações, o aumento da produtividade, a melhoria da comunicação e do relacionamento interpessoal, além de preparar a equipe para possíveis substituições e movimentação de pessoal.

Avaliação de desempenho

Segundo Chiavenato (2001, p. 107), A avaliação de desempenho aprecia sistematicamente o desempenho de cada ocupante de um cargo, como também o seu potencial de desenvolvimento, sendo um processo para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa. Ela é um importante instrumento de análise do profissional em função das atividades que ele realiza, através de metas estabelecidas, do resultado alcançado e do seu potencial de desenvolvimento.

O objetivo da avaliação de desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização. O seu resultado final deve apresentar as informações necessárias para a identificação de melhoria e a elaboração de um plano de ações nos vários níveis organizacionais. Através desta avaliação, o gestor pode medir o grau de comprometimento do colaborador, saber se ele está executando de maneira satisfatória as suas funções, perceber se ele realmente está no lugar certo, observar as mudanças que precisam ser feitas. A avaliação de desempenho pode nortear um aumento de salário ou uma promoção.

Gestão do conhecimento e da carreira profissional

A gestão do conhecimento diz respeito a todas as informações e conhecimentos já existentes na organização e tudo aquilo que ainda pode ser adquirido e desenvolvido por ela. Tal conhecimento está presente tanto nos dados coletados e armazenados pela empresa, como em todos os processos de negócios e na experiência que as pessoas acumulam. Segundo Chiavenato (2010, p. 398), este conhecimento vai além do que uma pessoa ou um grupo de pessoas sabe e conhece, mas envolve também o conhecimento contínuo da organização agregado durante anos ou décadas a partir de fontes externas e internas. A gestão do conhecimento, ainda Chiavenato (idem), “é o processo no qual as organizações geram valor a partir de seu capital ou ativos intelectuais”.

A gestão da carreira profissional está ligada ao desenvolvimento do profissional na organização em que atua, podendo ocorrer de diversas formas – em linha, em rede e paralelas. Segundo Chiavenato (2010, p. 228), a gestão da carreira é um processo em que a organização seleciona, avalia, dá atribuições e desenvolve os seus colaboradores, a fim de obter um grupo de pessoas qualificadas que atendam às necessidades organizacionais, atuais e futuras. Autogerenciar-se e ter um plano de carreira é de suma importância para que a empresa possa investir no seu colaborador e esse possa investir em si mesmo, definindo objetivos, traçando cenários, avaliando suas competências, criando um plano de ação e se automonitorando.

Plano de carreira

Carreira, segundo Oliveira (2009, p. 5), diz respeito à consolidação da realidade evolutiva de cada indivíduo, que se dá por meio de um conjunto planejado, estruturado e sequencial de estágios, ocorrendo de forma interativa com as necessidades das empresas e as comunidades de sua atuação. A Potylivros não dispõe de nenhuma prática formal de Plano de Carreira. De maneira informal, existe a possibilidade de crescimento profissional na empresa, especialmente no setor de vendas. Neste setor, um funcionário que inicia sua carreira trabalhando no depósito, pode alcançar o cargo de vendedor, gerente de vendas e gerente de loja. Esta prática se mostra como uma carreira de estrutura em linha, que reconhece o crescimento vertical do colaborador na organização, como por exemplo, aquele que inicia sua carreira como estagiário, passa a ser estoquista e, posteriormente, passa a assumir a área de vendas. Ela propicia o crescimento do profissional através do conhecimento prático em diferentes áreas, promovendo promoções verticais mais lentas e uma maior integração entre as áreas.

Análise SWOT

A fusão das ameaças e oportunidades com os pontos fortes e fracos da organização, resulta, segundo Robbins e Decenzo (2004, p. 65), uma avaliação das oportunidades da organização, chamada frequentemente de “análise SWOT”. A análise SWOT reúne os pontos fortes (strengths), os pontos fracos (weaknesses), as oportunidades (oportunities) e as ameaças (threats) que ajudarão na identificação da estratégia a ser adotada pela organização. Segundo os autores supracitados, ao completar a análise SWOT, a missão e os objetivos organizacionais são reavaliados, podendo-se até mostrar a necessidade das mudanças estratégicas a serem formuladas pela gerência.

Bibliografia

BARRETO, Yara. Como treinar sua equipe. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

____________. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

____________. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9ª ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

____________. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho. São Paulo: Atlas, 2001.

DAFT, Richard L. Administração. 4ª ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999.

FREITAS, Newton; SIQUEIRA, Carlos Aquiles; DE PAULO, Antonio. Dicionário de Negócio & Empreendedorismo. Rio de Janeiro: Ensinarte, 2008.

LACOMBE, Francisco. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Plano de carreira: foco no indivíduo. São Paulo: Atlas, 2009.

ROBBINS, Stephen P; DECENZO, David A. Fundamentos de Administração: conceitos essenciais e aplicações. 4ª ed. São Paulo: Pearson, 2004.

Little House: lições com aprendi com os livros nas minhas idas e vindas ao banheiro.

Introdução de um dos meus próximos livros:

Antes de mais nada, preciso começar explicando a razão de ser do título LITTLE HOUSE. Em inglês, little house significa “casinha”.  Para os seres urbanos de plantão, “casinha” é uma pequena construção que fica do lado de fora nas casas do interior, onde as pessoas fazem as suas necessidades fisiológicas e se banham. A modernidade levou a casinha para dentro das casas e transformou-as em banheiros, trazendo mais comodidade na hora da necessidade e do cuidado com o corpo. Mas em alguns locais, como na fazenda dos meus avós, a casinha ainda existe e é utilizada.

Na empresa em que trabalho, para avisar aos meus colegas que vou ao banheiro sem precisar dizer isto para o mundo inteiro ouvir, eu digo “Little House!” e todos já sabem aonde vou. Afinal, os clientes não precisam ficar sabendo que estou indo ao banheiro. E de uns tempos para cá decidi que todas as vezes que fosse ao banheiro fazer algo “mais demorado”, levaria algum livro para ler e adquirir nem que fosse uma página de conhecimento. Livros, jornais, revistas, sempre foram objetos muito úteis durante aqueles minutos que passamos sentados no trono. Por que desperdiçar em média dez minutos olhando para as paredes quando podemos nos informar e nos instruir? Pensando nisso, transformei a leitura num hábito “littlehouseano”: algo que entra enquanto algo sai.

A little house sempre foi um ótimo local de meditação, onde tive grandes ideias para textos, poemas, estudos, peças de teatro, resolução de problemas cotidianos. Seja reinando sobre o trono ou debaixo do chuveiro, aquela idéia que esperávamos ter acaba aparecendo; sempre acabamos lembrando algo que tínhamos esquecido e sempre nos tornamos mais férteis. Desconheço pesquisas científicas que expliquem tal fenômeno, mas de uma coisa tenho a mais absoluta certeza: é no banheiro que tive a maior parte das minhas criações; se não foram feitas lá, pelo menos foram lá que elas tiveram início, nasceram. Por que eu teria vergonha de dizer isto?

Certo dia, quando tinha ido à little house munido de mais um livro para aproveitar meus dez minutos de conhecimento, tive uma ideia: Por que não colocar todo conhecimento adquirido em um livro, comentando todas as lições que aprendi nas diversas leituras que fiz e ainda faria? Por que não dar continuidade àquele momento iluminado e expandir todo o conhecimento adquirido, compartilhando-o com outras pessoas? Foi pensando nisso que surgiu o “Little House: lições com aprendi com os livros nas minhas idas e vindas ao banheiro”. Abrangendo temas variados, este livro mostra que não existe tempo nem local para estudar, criar, desvendar, solucionar problemas, meditar. Muitas pessoas reclamam da sua falta de tempo, mas lhes falta mais que tempo; falta-lhes criatividade para criar oportunidades e condições para o aprendizado. Sabendo usar, tempo e local nunca irão faltar.

Desejo que as lições deste livro extrapolem as quatro paredes de uma little house e possam ajudar ao leitor a meditar sobre as questões aqui discutidas. Mais que isso, que você possa aprender a utilizar seu tempo livre para adquirir e produzir conhecimento – dez minutos podem mudar a sua vida e o mundo! Não perca mais tempo, compre um caderno, uma prancheta e uma boa caneta e cérebro e mãos a obra! Escreva seu próprio livro enquanto reina soberano sobre o trono. Vale a pena começar. Só Deus sabe onde você vai parar.

Boa leitura e sucesso!

AGUARDEM A PUBLICAÇÃO!

POR QUE AS PESSOAS NÃO SE COMUNICAM?

Um fator que podemos considerar como o ponto de partida para qualquer tipo de relacionamento (com Deus, consigo mesmo, com as pessoas, com a natureza, de maneira formal ou informal, na família, no trabalho, no casamento, etc.), é a VONTADE DE SE RELACIONAR. Para que qualquer relacionamento se inicie e se desenvolva é preciso querer, é preciso vontade de se relacionar e de assumir todas as implicações – positivas e negativas – que existem numa relação. E esta vontade, esta disposição deve partir de ambas as partes, pois não podemos nos relacionar com quem não deseja se relacionar conosco. Na verdade até podemos, mas será de maneira deficiente e ineficaz.

E o que desperta em nós essa vontade de buscar uma relação, qualquer que ela seja? É o MOTIVO. Isto é, precisamos estar motivados – por fatores internos e/ou externos – a manter relacionamentos. Esse motivo possui inúmeras variantes, mas sem ele jamais nos moveremos de onde estamos para ir ao encontro do outro. Hoje em dia é esta motivação de ir ao encontro do outro que parece estar faltando para que os relacionamentos acontecem. As pessoas se comunicam por meio das mídias sociais, como facebook, MSN, twitter, sms, celular, e parecem dar pouca importância ao olho no olho, ao corpo a corpo.

Um dos momentos em que podemos notar que as pessoas estão cada vez mais propensas a não se comunicarem é nas rodas de amigos. Algumas reuniões de amigos ocorrem em bares e boates onde é impossível uma compreensão audível de qualquer conversa, pois a altura do som impede que as pessoas se ouçam com clareza. Uma cena cotidiana é aquela em que os amigos se reúnem para beber, abrem a mala do carro com aquele “paredão” de som, ligam na altura máxima e ficam por ali conversando. Conversando como? Ouvindo-se de que maneira? Parece que as pessoas não querem mais se relacionar; elas querem estar presentes na companhia umas das outras, mas sem se ouvirem, sem se entenderem.

Para uma boa comunicação é imprescindível o ouvir e não somente o escutar. Deixar de ouvir o outro pode significar vários dentre os muitos problemas na comunicação humana. Por exemplo:

. medo de comprometer-se com o outro e com os seus problemas;

. falta de vontade em criar laços afetivos, preferindo-se relacionamentos artificiais e superficiais;

. dificuldade de lidar com as responsabilidades que um relacionamento sério e profundo abarca;

. dificuldade de lidar com as próprias emoções e a dos outros;

. resistência em compartilhar algo de si por medo e por desconfiança das pessoas;

. receio de ao se tornar conhecido do outro ter seus defeitos e limitações manifestos e conhecidos;

. egoísmo, isto é, algumas pessoas não se comunicam com as outras, apenas recebem delas; ou comunicam o seu eu sem se importar com o eu do outro;

. achar que já se conhece tudo do outro e por isso não é necessário que ele diga mais nada;

. individualismo, preferindo suas próprias opiniões sem se abrir a participação do outro no diálogo e na vida;

. simples indiferença com relação às pessoas e à necessidade de se comunicar com elas;

. não estar disponível por falta de tempo ou de vontade de criar oportunidades.

Esses e outros problemas não afetam as pessoas apenas nos seus ambientes familiares e de lazer, mas também no seu local de trabalho. Eles comprometem a eficácia do trabalhador, interna e externamente. Relacionamentos interpessoais, com clientes, fornecedores são afetados quando não existe uma cultura sadia de comunicação, de diálogo, onde falar e ouvir são imperativos para que as coisas aconteçam e fluam corretamente. É preciso explorar os problemas que impedem a eficácia na comunicação organizacional, identificar as falhas, propor soluções, planejar treinamentos e capacitação para a comunicação com o fim de auxiliar as pessoas em seus relacionamentos dentro e fora da empresa. Quando a comunicação é negligenciada, coloca-se em risco todos os setores da empresa que funcionam com base na atuação humana, isto é, todos.

POBRE PAULISTA - reflexões sobre o preconceito e a intolerância

Pobre paulista (Ira)

Todos os não se agitam
Toda adolescência acata
E a minha mente gira
E toda ilusão se acaba

Dentro de mim sai um monstro
Não é o bem, nem o mal
É apenas indiferença
É apenas ódio mortal

Não quero ver mais essa gente feia
Não quero ver mais os ignorantes
Eu quero ver gente da minha terra
Eu quero ver gente do meu sangue

Pobre São Paulo,
Pobre paulista, Oh, Oh
Pobre São Paulo,
Pobre paulista, Oh, Oh (Repete desde início)

Eu sei que vivo em louca utopia
Mas tudo vai cair na realidade
Pois sinto que as coisas vão surgindo
É só um tempo pra se rebelar

Pobre São Paulo,
Pobre paulista, Oh, Oh
Pobre São Paulo,
Pobre paulista, Oh, Oh (Repete desde início)

Parou, pensou e chegou … a essa conclusão

Pobre São Paulo,
Pobre paulista, Oh, Oh
Pobre São Paulo, pobre paulista…
Pobre São Paulo, pobre paulista…
Pobre São Paulo, pobre paulista…
Pobre São Paulo, pobre paulista…

Quem viveu os anos 80 e curtiu a melhor fase do Rock brasileiro, com certeza lembrará desta música do grupo Ira, intitulada POBRE PAULISTA. A música é uma veemente declaração de ódio revelado pelos nordestinos. Cuspindo um misto estranho de indiferença e ódio mortal, o cantor esbraveja que não quer mais ver essa gente feia e ignorante. Mas o que o compositor deste hino à intolerância regional considera como feio e ignorante? Além de construir seus arranha-céus, trabalhar nas suas fábricas, labutar nas suas lojas, servir nas suas forças armadas, contribuindo pare o crescimento econômico e social da digníssima cidade de São Paulo, que outros atos os nordestinos cometeram dignos de tanto ódio?

Confesso que nos anos 80, no auge dos meus 16 anos, curti a banda Ira e cantei diversas vezes esta música. Somente quando me dei conta do seu conteúdo real foi que decidi que já era tempo de abominá-la. Apesar de ser filho de um nordestino, potiguar, seridoense, não sou do nordeste, sou do Rio de Janeiro. Mas amo esta terra, conheço as suas limitações e as limitações do povo daqui. E de uma coisa tenho certeza: são as mesmas que as de todos os povos em todo o Brasil e no mundo inteiro. Ninguém é inferior ou superior a ninguém por conta do seu local de nascimento, do seu sotaque, da sua cor de pele, do seu nível social ou escolar. Todos somos iguais perante Deus e também deveríamos ser perante nós mesmos.

O que significa “É só um tempo pra se rebelar”? Será apologia a violência, como aquela que queima índios e moradores de rua, que espanca e mata prostitutas e homossexuais? Ou será aquela demonstrada pelos skinhead no trato com aqueles que eles consideram indignos de existirem na terra? Será a das torcidas organizadas, dos grupos de extermínio, dos neonazistas? Não sei ao certo se os criadores desta música ainda pregam a intolerância e fazem apologia ao uso da violência contra os seus semelhantes. Creio que com a evolução da história eles tenham abandonado esse pensamento insano e maligno.

Porém, este sentimento preconceituoso que diminui o próximo ainda está presente na nossa música, acima de tudo em letras de forró, onde a mulher é tratada como objeto sexual apenas, como coisa que se usa e se joga fora; como criatura que pode e deve suportar violência física e psicológica, que pode ser traída, trocada, humilhada, abandonada pela primeira prostituta da esquina. Nada mudou! E o mais surreal: nos dias de hoje, de movimentos feministas e mobilizações pelos direitos humanos, pela liberdade e pela igualdade, essas músicas ainda fazem muito sucesso, tocam em rádios e são cantadas em shows (cheios de mulheres...).

O que tudo isto tem a ver com a Gestão com Pessoas? Absolutamente tudo! Seja na seleção de colaboradores-parceiros, na contratação, na avaliação de desempenho, na promoção, na demissão, a questão do preconceito e da intolerância é algo que pode gerar injustiças. É necessário que tal realidade presente em músicas como POBRE PAULISTA, reconhecendo o valor das pessoas, independente do local onde moram, da sua cor de pele, do seu gênero sexual, com salários e oportunidades iguais para todos, desde que cumpram os requisitos necessários de habilidades e competências. Os gestores de pessoas devem estar atentos a qualquer desvio moral e ético neste sentido, para que as organizações cresçam de maneira digna e justa.

Brasil, África e Portugual: algumas questões

O Brasil se acha em eterna dívida com os povos africanos por conta dos anos de escravidão destes povos em solo tupiniquim. Além de criar cotas especiais para negros nas universidades, torna obrigatório o ensino da história e da cultura africanas nas escolas públicas. Ao mesmo tempo, considera os portugueses uma “nação irmã”, promovendo até a uniformidade da língua portuguesa, de modo a unir ainda mais os dois países-irmãos.

Mas não foram os portugueses que invadiram o Brasil, escravizaram, “catequizaram” e dizimaram nossos povos indígenas, além de se apoderarem das nossas riquezas, explorá-las, usurpá-las, transformando o Brasil numa colônia de degradados, bandidos e mercenários? E mais: Não foram os portugueses que trouxeram os negros da África, espoliados, humilhados, escravizados, coisificados, doentes, torturados, desonrados, surrados, desumanizados, tratados como criaturas sem alma, sem vontade e sem direitos? Não eram deles os navios negreiros e o mercado escravo?

É preciso que o Brasil escolha de que lado pretende ficar e que leitura realmente faz da História. Amamos os portugueses que nos espoliaram e ao mesmo tempo os negros que eles oprimiram. Nós nos vemos em dívida com os povos africanos e não consideramos os portugueses em dívida não somente com os povos africanos, mas com nossos povos indígenas. Há muito o que se pensar para que nosso país seja uma nação coerente e justa com aqueles que são frutos de anos de história: negros, índios, pardos... Todos nós. 

reportagem do livro EU TE AMO de Mizael de Souza Xavier, no PROGRAMA VIRTUAL

http://www.youtube.com/watch?v=QaBQbrogF6M Mizael Souza.